En tant qu’intervenants psychosociologues, nous accordons une importance toute particulière aux méthodologies d’apprentissage auxquelles nous recourons.
Bien plus qu’un simple enjeu de cosmétique ou de convivialité, ces méthodologies constituent un élément central de nos interventions visant l’apprentissage et le développement des personnes et des collectifs de travail.
Elles concourent notamment à créer un espace de travail au sein duquel sont favorisées l’implication de chacun et des dynamiques interactionnelles adéquates en vue d’atteindre les objectifs poursuivis.
L’utilisation, la modification, la combinaison ou la création de nos méthodologies sont dès lors toujours fonction de l’environnement organisationnel, du public, des conditions logistiques et des finalités recherchées.
Les intervenants de Pragmagora ont regroupé ces méthodologies en quatre gammes de finalités
Les personnes interagissent entre elles dans une situation fictive au départ d’un rôle attribué. Ces rôles donnent quelques caractéristiques (sociales, organisationnelles, personnelles,…) au départ desquelles les personnes peuvent élaborer leurs comportements et modalités interactionnelles. Les jeux de rôles permettent dès lors de s’approprier un vécu particulier, de tester des façons d’agir et d’en éprouver ses effets tout en maîtrisant quelques éléments de contexte et en orientant les éléments à prendre en compte par les apprenants.
Les personnes sont placées dans une situation plus ou moins analogique à leur situation de travail. Elles y agissent avec leur propre bagage personnel. Les mises en situation permettent dès lors de déployer des comportements dans un environnement maîtrisé par les intervenants selon les propres réflexes, opinions, représentations, avis, valeurs, … de chacun.
Les personnes sont plongées dans une infrastructure construite de façon simplifiée mais réaliste qui permet de reproduire un environnement où se joue un événement déterminé. Cette simulation est rigoureusement conçue et paramètrée afin de permettre aux personnes de s’y immerger sans pour autant prendre de risque. Les simulateurs présentent l’intérêt d’être analogiques à un ou plusieurs éléments la vie de l'entreprise, ce qui accélère le transfert et la décision de passage à l'action, une fois de retour dans l’entreprise.
Les personnes analysent un cas intégrant une multitude de données afin d’y mettre en évidence les éléments saillants à prendre en compte et d’y apporter éventuellement des pistes de résolution. Qu’il soit fictif ou réel, amené par l’intervenant ou directement par les personnes, le cas permet d’aborder des éléments de réalité et de complexité maîtrisée, tout en s’autorisant à prendre le temps d’approfondir la situation sans être dans l’urgence de sa résolution.
Les personnes visionnent leur propre prestation filmée préalablement. L’autoscopie (lorsque la démarche est individuelle) et la vidéo-formation (lorsqu’elle est utilisée en groupe) permettent de repérer des comportements passés alors inaperçus et de les situer dans un contexte plus large que celui qui était directement perceptible par les personnes. Ces méthodologies stimulent la réflexion sur soi et ses actes à partir de la perception de sa propre image et de la confrontation de l’interprétation des autres.
Les personnes reçoivent du feedback de la part de tous les autres dans un cadre sécurisé. Ce sont ainsi plusieurs sensibilités, plusieurs points de vue, plusieurs ressentis qui sont donnés aux personnes. Cette confrontation des retours leur permet d’en évaluer la pertinence, de les relativiser, d’y repérer les redondances. Elles peuvent dès lors apprécier le degré de transparence ou d’opacité de leurs propres comportements.
Les personnes élaborent une réflexion collective et structurée avec l’aide de l’intervenant. Cette réflexion porte notamment sur les résultats opérationnels, les méthodes. utilisées et les dynamiques socio-affectives du groupe. Ces débriefings permettent de restituer certains comportements dans leur contexte et de leur conférer une signification collective. Les débriefings de groupe amènent les personnes à adopter une démarche de « praticiens réflexifs » et favorisent un transfert opérationnel ultérieur.
Les personnes affinent la connaissance qu’elles ont d’elles-mêmes à partir de questionnaires d’auto-évaluation. Combiné à d’autres méthodologies, ce type de support donne la distance nécessaire aux individus pour décoder leurs pratiques et habitudes. Ils sont dès lors un appui intéressant pour mettre en évidence des scénarios de comportements privilégiés des personnes.
Les personnes bénéficient d’exposés mettant en relief les dimensions pertinentes d’une thématique. Les exposés structurent et articulent différentes notions d’une thématique pour en présenter une synthèse cohérente qui donne sens aux expériences vécues. Ils sont un vecteur majeur de transmission d’informations pouvant être utiles à la connaissance, la compréhension, la mise en perspective et le développement d’une pratique adéquate.
Les personnes disposent de documents écrits et/ou graphiques qui peuvent être exploités selon deux logiques pédagogiques. La première s’inscrit dans une démarche classique de lectures complémentaires ciblées en fonction des apports initiaux. La seconde épouse des formes de pédagogie inversée puisque les personnes, ayant lu préalablement à la séance les documents, construisent voire animent une réflexion collective à partir de le leurs interrogations et réflexions.
Les personnes visionnent des extraits de documentaires illustrant une thématique. L’intérêt de ce type de vidéo réside principalement dans la possibilité d’aborder sur un laps de temps relativement restreint un ensemble de données factuelles, témoignages, expériences, mises en perspective,… Insérés dans une démarche pédagogique pertinente, ils facilitent en outre la mise à distance ou, inversement, l’identification à la thématique traitée.
Les personnes sont invitées à adopter une démarche auto-réflexive en inscrivant leurs analyses, avancements, interrogations, voire projets de transfert dans un portfolio de compétences. Cette démarche favorise un apprentissage en « double boucle » : l’action et la réflexion qui s’en suit permet aux personnes de développer et affiner leurs postures et façons d’agir, voire de questionner plus profondément leurs structures de pensées et d’action.
Les personnes exploitent les contenus de formation hors de la salle en conduisant des projets de taille variable dans leur environnement organisationnel. Cette démarche mobilise concrètement des outils, techniques, principes,…et confronte les personnes « au terrain ». C’est ce feed-back en temps réel qui favorise l’ajustement et la réflexion sur ses propres pratiques.
Les personnes partagent leurs questionnements opérationnels, situations actuelles ou encore projets en cours afin de bénéficier du soutien et des propositions. Ce partage s’opère au travers de méthodologies d’intelligence collective, fondées sur ’expérience, l’ancrage du terrain, les savoirs tacites ainsi que l’apprentissage par les pairs.
Les personnes peuvent demander et bénéficier de conseils individualisés lorsqu’une situation problématique les questionne. Ces apports s’apparentent à une forme de d’opérationnalisation ou de transfert de contenus en fonction de la spécificité de la situation. Pour être efficace, la démarche de conseil doit garantir à la personne de garder un rôle actif dans son développement en vue de son autonomisation.
Les personnes, lorsqu’elles entretiennent avec l’intervenant une relation de soutien ou de coaching, s’engagent dans une démarche d’accompagnement qui les aide à questionner les relations à elles-mêmes, aux autres et au monde pour apaiser leur souffrance ou résoudre leur problème.