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CHANGEMENT ORGANISATIONNEL & DYNAMIQUE COLLABORATIVES
PROJETS ET PARTENARIATS
INTERNATIONAUX

Des champs
d'intervention

Le management des processus de changement

Le management des processus de changement désigne la gestion intégrée du déroulement des étapes clés d'un processus de changement et des facteurs critiques qui influencent la maîtrise des étapes de ce processus.

Tout changement technique ou organisationnel, intentionnel et maîtrisé, prend la forme d'un projet et implique l'élaboration d'un management de projet adapté. Il s'agit en effet de créer une situation nouvelle en mobilisant des «manières de faire» nouvelles. La mise en place du changement s'apparente dans une très large mesure au déroulement d'un projet qui se subdivise en étapes clés correspondant à son «cycle de vie» depuis l'émergence du projet et la décision de changement jusqu'à la clôture de celui-ci. Le succès ou l'échec de projets d'envergure sont imputables principalement à des facteurs humains et organisationnels comme la communication, la coopération ou la coordination et relèvent moins de facteurs techniques ou financiers.

Ces facteurs humains et organisationnels constituent des «facteurs critiques de management». La prise en compte et la maîtrise de ces facteurs influencent positivement le déroulement et l'issue du projet, alors que toute négligence envers ces facteurs est dommageable pour le projet.

Les systemes de management

Les systèmes de management désignent les systèmes de règles structurés et formalisés nécessaires à la détermination de la politique de l'organisation, à la traduction de celle-ci en objectifs stratégiques et opérationnels, tant pour les activités routinières que pour celles d'innovation, de mesure et de contrôle de l'efficience de sa mise en œuvre. Ces systèmes de management permettent  d'une part, au personnel, et en particulier aux dirigeants de posséder des données leur permettant d'améliorer le fonctionnement de l'organisation; d'analyser les expériences acquises, de les mémoriser et de les partager; de libérer du temps pour l'innovation par une meilleure maîtrise des opérations routinières; de communiquer avec les clients et, plus généralement, avec l'environnement ; et, d'autre part, à l'organisation de se perfectionner.

Ils s'intègrent dans un contexte psychosocial particulier, et interagissent avec les processus opérationnels fondamentaux et les systèmes de compétences. Ces dispositifs s'opérationnalisent notamment au travers de la détermination des missions et vision de l'organisation, l'élaboration de tableaux de bord stratégiques et opérationnels, l'élaboration et la maintenance de corpus de procédures, la mise au point et la mise en œuvre de plans d'action, l'utilisation d'outils de communication.

Les processus operationnels

Les processus opérationnels désignent des systèmes d'actions structurés et formalisés en étapes qui se caractérisent par un début et une fin définis dans le temps et dans l'espace, par un input et un output concrétisé par la réalisation d'un service ou d'un produit, par des technologies, des procédés et des modes opératoires, par des contraintes de spécifications techniques et budgétaires, par des normes de qualité, par une répétabilité et une stabilité, par la mobilisation des compétences requises, dans un souci d'efficience et de performance, dans un contexte managérial et psychosocial particulier.

Ils se mettent en place, et s'optimisent, notamment, au travers de l'analyse et de la simplification de flux des opérations, de la détermination des critères de rendement et de qualité et de leurs moyens de mesure, de la définition des critères d'approvisionnement et de délivrabilité, de la définition des rôles et des compétences des acteurs et des interfaces fonctionnels entre ceux-ci, de la caractérisation et validation des outils supportant le processus, de la définition des procédures et modes opératoires,de la conception et de la rédaction du corpus documentaire nécessaire à toutes formes d'agrément par des organismes spécialisés.

La gestion des competences

Les systèmes de compétences désignent les dispositifs mis en place au sein d'une organisation afin de disposer constamment, à temps voulu et en suffisance, des personnes aptes à assurer, dans un contexte donné, l'ensemble des activités qu'impliquent les processus de l'entreprise, ses systèmes managériaux et la régulation de ses dynamiques psychosociales.

La mise en œuvre de ces dispositifs doit s'opérer avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût compatible avec les objectifs et contraintes économiques de l'entreprise. Ces dispositifs s'opérationnalisent, notamment, à travers le recrutement et la sélection, l'affectation des personnes, l'évaluation du personnel, le développement professionnel (formation, coaching, tutorat, …), la définition de filières de carrière, l'identification de catégories de fonctions, l'établissement de référentiels de compétences, le partage des connaissances.

Les dynamiques psychosociales

Les "dynamiques psychosociales" désignent les systèmes de relations affectives, émotionnelles et cognitives qu'un acteur (individu, groupe, communauté ou catégorie professionnelle) entretient par sa communication et ses échanges, non seulement avec ses pairs, son entourage professionnel immédiat et son entreprise, mais également avec lui-même à un niveau symbolique et identitaire.

Les "dynamiques psychosociales" s'inscrivent dans un contexte managérial particulier avec lequel elles interagissent. Elles impactent les processus opérationnels et supportent les systèmes de compétences. La régulation ou la transformation des "dynamiques psychosociales" s'opérationnalisent notamment par le biais d'actions de développement d'équipes ou team building, de transformation intentionnelle et progressive des relations psychologiques intergroupes, de médiation ou de restauration de la communication, de traitement de conflits ou de restauration de la coopération, d'information et de communication internes, de formation et de développement des compétences psychosociales, d'évaluation de la satisfaction du personnel ou du bien-être au travail, de transformation intentionnelle et progressive de dimensions culturelles (dont les valeurs), de stimulation de la motivation et de l'engagement, de coaching  et de développement personnel, et plus généralement de projets de Développement de l'Organisation.

Un style
Une entreprise

Pour une entreprise, se présenter c'est se donner corps, se donner sens, se donner vie.

Une equipe
des equipes

Les 8 consultants de Pragmagora constituent une équipe, aux compétences complémentaires, animée par la poursuite d'un projet commun  et solidairement responsable.

Des champs
d'intervention

Les champs d'intervention représentent l'ensemble des domaines d'activités pour lesquels l'équipe Pragmagora dispose l'expérience et des compétences nécessaires.

Des pratiques
d'intervention

Les pratiques d'intervention représentent l'ensemble des activités pour lesquelles l'équipe Pragmagora dispose de l'expérience et des compétences nécessaires.

Des clients
une relation

Les besoins de nos clients sont au centre de nos préoccupations et notre volonté est d'établir une relation de confiance et de partage gage de la réussite des missions.

Des partenariats
des cooperations

Structure ouverte et flexible, Pragmagora ne peut se suffire à elle-même quand il s'agit répondre rapidement à une demande complexe d'une organisation-cliente.